老虎证券ESOP：解密隐秘薪酬版图，到底是谁的快手？

　　国内短视频平台快手科技正在发力冲刺“短视频第一股”。

　　对于上市的时间，快手公司上市团队的目标是赶在2021年第一季度挂牌。

　　从一级市场转向二级市场，股民们能否分享到快手的红利我们还暂未得知。至少公司的部分员工马上就要见到希望了：将近一万名员工获得了股权激励。

　　在查看招股书的时候，老虎证券ESOP发现：快手在员工薪酬激励以及管理层股权激励上，有值得研究的细节。

　　近1万名员工参与持股计划

　　与美团等互联网公司上市前一样，为鼓舞士气，快手也开展了较大规模的员工持股计划。

　　招股书显示，截至2020年9月30日，4551名快手公司员工认购5.24亿B类股份，人均持股11.5万。此外，还有4546名非快手在职员工认购3.21亿相关股份。

　　根据招股书融资额推算，快手本次IPO每股约在5.7-6.8美元。按此估值计算，快手员工持股比例约在9.7%，人均获利近414万元-494万元人民币。看来，快手上市后，如果股价上涨，不仅是机构投资者的盛宴，公司员工也是利益共享者。　　

/ 来源快手招股书 /

　　快手的快速职级体系

　　2011年成立的快手，已成为新一代独角兽，目标估值超500亿美元(约3900亿港元)，势头迅猛。

　　在这样成绩的背后，有管理层开放的管理方式，也有完善的员工晋升激励机制。通过公平公正、有阶梯有目标的上升通道，刺激员工创造价值。

　　快手于2019年3月发布了职级体系，共拥有24条专业通道，包括产品和运营族、技术族、商业族、操作族以及专业族。

　　专业职级总体上分为6大档，16小档，从K1至K6，每个大档设置2-3个小档。据了解，快手的3B基本相当于阿里的P6。

　　在此之前，快手内部一直实行扁平化管理，可以起到提高效率的积极作用。职级仅评估个人水平，不对外公开，同事之间并不知道各自的职级，工作中还是扁平化的。

　　在晋升通道上，快手还提供了绿色通道，给予优秀人才获得破格高速发展的可能，也会建立更灵活的专业发展机制，来培养更多的全栈人才。

　　最高薪水不是董事长?

　　粗看快手招股书信息，会以为公司董事的薪水还不如高管多，实际上，是这样吗?

　　快手披露公司最高薪人士(非公司董事)的薪资情况为：最高工资 Top 5 的总额从 1.5348 亿到 1.82081 亿，再到 1.03814 亿，再到今年半年内的9407 万元，

　　计算下来，快手前五最高薪平均值在3000 - 4000 万之间。

　　马云曾经说过：会分钱的人，才会赚钱。不得不说，快手高管薪资确实是“高”。　　

/ 来源快手招股书 /

　　与此同时，快手两大董事，包括董事长宿华及执行董事程一笑，薪资水平就“差多了”。

　　对比前五高薪人士可知：　　

　　而且，这个薪酬总额，包括工资、薪金、奖金、退休金成本、其他雇员福利及以股份为基础的薪酬开支。

　　根据目前生效的安排，预期截至2020年12月31日止年度的董事薪酬总额约为人民币7.5百万元(不包括酌情花红)。相比历史数据，两位董事的薪水呈“逐年下降”趋势。

　　实际上，两位董事手握股权已超百亿人民币。

　　招股书显示，快手分为A、B两种股份，在投票表决期间，每股A类股份可投10票，每股B类股份可投1票。宿华与程一笑二人是快手的控股股东，两人同时拥有快手A类股份以及B类股份，宿华拥有55.79%的A类股份，程一笑拥有剩余44.21%，其他投资者如腾讯、五源资本等皆为为B类股份。

　　根据招股书披露，宿华持有的A+B类股股份总计为4.84亿股，程一笑为3.85亿股，按快手IPO前融资每股约在5.7-6.8美元计算，宿华持股市值约为27.59亿美元至32.91亿美元(182亿至217亿人民币)，程一笑持股市值则在144.84亿元至172.79亿元间。

　　相对员工的薪酬设计，企业高管的薪酬设计则显得复杂得多。一则以企业绩效为主要评价标准，一则是难以用单一绩效标准衡量。最大的难点就是难以平衡比较权责重大与管理风险的动态变化。

　给企业管理层的薪酬应如何设计?

　　薪酬工具一般分为三大类，分别是固定工资、短期激励和长期激励。把这些工具组合在一起提供给员工一个套餐，就叫薪酬组合。

　　该如何把三种薪酬工具以合理的组合比例提供给企业管理层呢?

　　这里面需要考虑的因素包括发展阶段、进入合伙的时间、岗位特点等。

　　以企业发展阶段为例，企业如果处于创业初期，现金尤其宝贵，高管薪酬起线又高，这种情况下，股权激励就成为企业的首选。所以在创业企业中，低底薪、高奖金、高股权激励便成为创业公司的标配。

　　在那些发展非常成熟的企业，比如传统制造业，企业发展曲线非常平稳，上升空间不大，一般情况下，大比例的股权激励授予就少很多。在这部分企业中，一般会采取高底薪、低奖金、低股权激励的薪酬组合。

　　一般强调资本持有者与资本经营者分离，但股权激励则是强调两者合一，而这也是股权激励设计中很容易忽略的“坑”。

　　为了防止一些事业伙伴“一朝拥有，别无所求”而失去创业动力，企业只能事前慎重考虑，可以给高层一个预期，可能需要五年八年甚至更长的考验，否则后面“离婚”会很麻烦。

　　企业与高层经营人员、高层管理人员的关系，建议可分为三个阶段：利用、重用、信用。企业应当建立长期的考察审核系统，只有到信用阶段的经营管理层精英，才能进入持股的行列。

　　另外，企业除了以赠予的方式进行股权激励，也还可以允许高层以出资的方式持股。

　　总之，股权激励最核心的是看激励的对象是否从打工者转变为创业者，是否从职业经理人转换为事业伙伴。此外，还要看是否能起到激励的作用。

　　不过，对高速成长中的企业来说，每个阶段性的发展都需要有个管理层面上的自检标准：现有的激励机制是否是当下实现企业业务战略的成本最佳方式?聘请外部薪酬顾问以及股权激励专家是多数Pre-IPO企业的选择。

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